不属于劳动合同的类别有哪些

不属于劳动合同的类别有哪些

### 探索不属于劳动合同的类别及其详解

在当今的就业环境中，劳动合同作为明确用人单位与劳动者之间权利与义务的重要法律文件，其内容和形式均受到严格的法律约束。然而，并非所有与就业相关的条款或协议都属于劳动合同的范畴。本文将深入探讨不属于劳动合同的类别，并分析这些类别为何不被纳入劳动合同的范畴之内。####

定金、保证金或抵押金条款

首先，定金、保证金或抵押金条款通常不被视为劳动合同的组成部分。根据《劳动合同法》及相关法规，用人单位在招聘过程中，不得要求劳动者提供任何形式的财务担保，包括但不限于定金、保证金或抵押物。这类条款的存在，往往是对劳动者财产权的侵犯，且不符合平等自愿、协商一致的原则。因此，任何包含此类条款的所谓“劳动合同”，在法律上均被视为无效。####

低于最低工资标准的工资支付条款

其次，劳动合同中不得约定在劳动者未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资。这一规定旨在保护劳动者的基本生活权益，防止用人单位利用自身优势地位剥削劳动者。最低工资标准是国家根据经济社会发展水平和物价水平等因素制定的，任何低于此标准的工资支付条款都是违法的，不应被纳入劳动合同之中。####

非法定情形下的违约金条款

再次，除法定情形外，劳动合同中不得约定由劳动者支付违约金。这一规定体现了法律对劳动者权益的倾斜保护。在实践中，用人单位往往处于强势地位，如果允许随意约定违约金，将可能导致劳动者因害怕承担违约责任而不敢维护自身合法权益。因此，非法定情形下的违约金条款同样不属于劳动合同的合法内容。####

劳动纪律等内部管理规定的混淆

值得注意的是，虽然劳动纪律是劳动合同中应当包含的内容之一，但用人单位的内部管理规定（如员工手册、规章制度等）并不等同于劳动合同。这些内部管理规定是用人单位为了维护自身运营秩序而制定的，其制定和修改程序相对灵活，且往往涉及更多细节性规定。而劳动合同则是双方协商一致达成的法律协议，其内容和形式均受到法律的严格约束。因此，将内部管理规定与劳动合同混为一谈，是不正确的做法。####

其他不属于劳动合同的类别

除了上述类别外，还有一些其他类型的协议或条款同样不属于劳动合同的范畴。例如，用人单位与劳动者之间签订的培训协议、保密协议等，虽然可能与劳动关系密切相关，但并非劳动合同的必备条款。这些协议通常是在劳动合同之外单独签订的，其法律效力和违约责任也需根据具体协议内容来确定。综上所述，不属于劳动合同的类别主要包括定金、保证金或抵押金条款、低于最低工资标准的工资支付条款、非法定情形下的违约金条款以及被混淆的内部管理规定等。了解这些类别及其法律属性，有助于劳动者在签订劳动合同时更好地维护自身权益，同时也为用人单位提供了明确的法律指引。在构建和谐稳定的劳动关系中，遵循法律法规、尊重劳动者权益是不可或缺的基本原则。

2010年劳动法新规定 (一)

优质回答 1. 单位规章制度和重大事项公示制度 劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2. 事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。 劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3. 劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。 劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4. 试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。 劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益： （1） 劳动合同期限三个月不满一年的，试用期不得超过一个月； （2） 劳动合同期限一年不满三年的，试用期不得超过而二个月； （3） 三年劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月； （4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期； （5） 无单独的试用期合同。 5. 用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。 针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。 劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1. 有关试用期的规定 劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。 〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2. 有关劳动合同无效的确认 劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1. 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2. 申请确认劳动合同无效的时效是多少？ 3. 有关服务期和违约金的约定 劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢？ 但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4.有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任 劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？ 5.有关试用期解除劳动合同的条件 劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。 作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6.有关非全日制用工的特别规定 劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。 7. 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题 劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。

职场就业咨询，懂的进 (二)

优质回答以下劳动合同属于无效劳动合同

一、口头约定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同，以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门

的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法的劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

有哪些无名合同？ (三)

优质回答无名合同是指《合同法》分则明文规定的十五类合同之外的合同。 即合同法明确规定的买卖合同，供用电、水、气、热力合同，赠与合同，借款合同，租赁合同，融资租赁合同，承揽合同，建设工程合同，运输合同，技术合同，保管合同，仓储合同，委托合同，行纪合同，居间合同之外的其他合同． 无名合同概述 （一）无名合同的概念及种类 1．概念 无名合同是指《合同法》分则明文规定的十五类合同之外的合同。 2．种类 在当前，无名合同包括以下几个方面的合同： （1）我国其他有关法律已经明确规定的合同。这方面的法律既有综合性的法律，也有某类合同的单行法律。例如，《保险法》规定的保险合同，《合伙企业法》规定的合伙合同（协议），《担保法》规定的保证合同和抵押合同或者质押合同，《中外合资经营企业法》规定的中外合资经营企业合同、《中外合作经营企业法》规定的中外合作经营企业合同，等等。 （2）虽实际存在，但尚待法律来规定的合同。这类合同在我国现实生活中已经存在，并在各自适用的领域发挥重要作用，但由于条件还不成熟或者其他原因，目前并没有对其立法。如借用合同、雇佣合同、劳动合同、土地承包经营合同、企业承包经营合同、典当合同、邮电合同、出版合同、演出合同、港口作业合同、悬赏合同、联营合同、培训合同、补偿贸易合同、期货交易合同、旅游合同、服务合同等，这些合同都需要将来制定法律加以规定。上述合同中，有的已经列入国家立法规划。需要指出的是，这些合同中有的没有必要制定的专门的法律，可以在有关法律中加以规定。 （二）无名合同的法律适用 《合同法》规定：“本法分则或者其他法律没有明文规定的合同，适用本法总则的规定，并可以参照本法分则或者其他法律最相类似的规定。” 根据上述规定，无名合同应当适用以下两个方面的法律： 1．《合同法》有关规定 即无名合同适用《合同法》总则的规定，并可参照适用分则最相类似的规定。《合同法》作为统一的合同法，是调整各类合同关系的基本法律准则，当然适用于各类合同。因此，《合同法》分则规定之外的合同，应当适用该法总则的规定。同时，无名合同按其性质可以参照适用分则最相类似的合同的规定。例如，借用合同在适用总则的同时，由于与租赁合同最相似，两者的主要区别在于一个是无偿的（借用）、一个是有偿的（租赁）等，所以，可以参照适用分则关于租赁合同的规定（借用金钱的，应参照适用借贷合同的规定）。再如，土地使用权转让（仅指狭义的出售或者买卖）合同可以参照适用买卖合同的规定，土地使用权租赁或者出租合同可以参照适用租赁合同的规定。还如，邮电合同可以参照适用运输合同中货物运输合同的有关规定，港口作业合同、培训合同可以参照适用委托合同的有关规定，理发、照相等完成一定工作成果的服务行业的合同可以参照适用承揽合同的有关规定。 2．《合同法》之外有关可以适用于合同并对合同另有规定的法律 就无名合同而言，这些法律既包括有关合同的单行法律（如正在制定的《劳动合同法》等），也包括主要或者兼顾对某类合同进行规定的综合性法律，如主要规定合伙合同的《合伙企业法》等。

从上文，大家可以得知关于不属于劳动合同的必备条款有哪些特点的一些信息，相信看完本文的你，已经知道怎么做了，紫律云网希望这篇文章对大家有帮助。