第10章劳动关系管理

通过本章的学习，你应该：

●了解劳动关系的主体和性质

●理解改善劳动关系的原则与途径

●掌握劳动合同的形式、期限和主要条款

●了解劳动合同解除与终止的情形

●理解劳动争议产生的原因

●掌握劳动争议的处理程序

●了解劳动关系三方协商机制

●了解劳动保护的重要性和必要性

引导案例

试用期内可随便解雇员工吗？

方小姐于2016年1月进入某企业工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约定，方小姐在公司人力资源部门担任人事专员一职，其试用期为两个月。在公司工作了一个多月后，方小姐突然接到了一纸解除劳动合同的通知书，这着实让认真工作的方小姐感到意外。

于是，方小姐向公司领导询问解除合同的原因。领导称，原因是方小姐在试用期内的工作表现欠佳，但当方小姐进一步询问自己究竟哪些方面表现不佳时，领导却以“在试用期内表现不好就可以解除合同”为由搪塞。

方小姐越想越不服气，于是一纸申诉书递至劳动争议仲裁委员会，提起了仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

在案件仲裁过程中，公司开始了解相关法律规定，遂不再坚持“试用期内解雇员工不需要理由”的观点，转而强调方小姐在试用期内工作表现欠佳是导致其被解雇的主要原因，但却始终无法举出有力的证据证明这一点。

而方小姐称，自己担任人事专员工作，主要负责员工薪资福利的计算以及完成其他人力资源经理交办事宜，所有工作任务全部能按时、按质、按量完成。公司在试用期内从未对方小姐的工作表现进行过考核，也未在其入职时告知过其所在岗位的职责和公司录用条件，据此，方小姐认为，公司无故解除劳动合同的行为是违法的。最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉请求，裁决公司向其支付相当于一个月工资的经济补偿金。

劳动关系是生产关系中最基本、最重要的关系之一。依法建立规范、稳定、和谐的劳动关系，维护职工的合法权益，有利于人力资源潜在能力的发挥。因此，正确认识和维护合法的劳动关系，也是人力资源管理的一项重要职能。

在本章，我们讨论四个密切相关的问题。首先讨论劳动关系，包括劳动关系的主体和性质，改善劳动关系的原则和途径，以及国际劳动组织积极推行的三方协商机制。其次讨论劳动合同，包括劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止，我们也会谈到集体合同的问题。再次讨论劳动争议，主要讨论劳动争议产生的原因和劳动争议的处理程序。最后讨论劳动保护，涉及安全生产与职业健康等问题。

10.1 劳动关系

劳动关系是企业与劳动者在实现劳动过程中形成的雇佣关系。它既是一种经济关系，也是一种社会关系。和谐的劳动关系不仅有利于企业的发展，也有利于社会的发展。

10.1.1 劳动关系的主体

从狭义上讲，劳动关系的主体是劳方和资方，前者指劳动者或其代表组织（工会），后者指企业所有者或其委派的经营管理者。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府，政府通过立法介入和影响劳动关系。随着社会的发展，政府对劳动关系的调整、监督和干预的作用在不断增强。因此，在现实经济生活中，劳动关系受国家劳动法律法规的规范，劳动关系双方通过由劳动法律法规规定和确认的权利和义务联系在一起，双方权利和义务的实现得到国家的强制性保障。劳动者必须加入某个企业，成为该企业的一员，并参加企业的生产劳动，遵守企业内部的劳动规章；企业必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其薪酬，提供必要的工作条件，并不断改进劳动者的工作生活质量。

在资本主义发展初期，企业所有者直接参与企业经营管理，劳动关系表现为劳资关系。随着资本主义经济的发展，企业所有者与经营管理者分离，劳动关系演变为代表企业所有者的经营管理者与劳动者的关系。工人运动与工会的兴起，劳动关系中又增加了工会的角色。具体说来，劳动关系包括：

（1）企业所有者与全体劳动者（包括经营管理人员）的关系。

（2）经营管理者与普通职工的关系。

（3）经营管理者与工会的关系。

（4）工会与普通职工的关系。

10.1.2 劳动关系的性质

在劳动关系中，劳动者向企业让渡自己的劳动力，企业向劳动者支付劳动报酬。其中，薪酬是连结.

在劳动力市场上，劳动者与企业都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种平等的经济关系。但是，由于资本具有稀缺性和独占性，在劳动力市场上占有绝对优势，而劳动者让渡劳动力是为了谋生，在劳动过程中又处于被支配、被管理的地位，使得劳动从属于资本。因此，劳动关系具有从属性，是具有从属性的雇佣关系。

劳动关系是在劳动过程中实现的，工作场所是劳动关系实现的空间范围，工作时间是劳动关系实现的时间范围，劳动标准和劳动管理规章是劳动关系实现的具体内容。劳动关系的内容表现为劳动者和企业的权利与义务，主要涉及劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训和劳动环境。

根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时，劳动者也有完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德的义务。

企业的权利包括：依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的管理人员；制定工资、奖励和福利方案；依法奖惩职工。相对于权利，企业在劳动关系中需要承担更多的义务：依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对职工的思想、文化和业务教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和劳动环境。

国家通过立法规范企业与劳动者双方在企业劳动关系的建立、维持和解除过程中的各种行为，保证双方当事人在企业劳动过程中各种权益的实现和各种义务的履行，保障企业劳动关系正常运行。

10.1.3 改善劳动关系的原则

改善劳动关系应遵循兼顾各方利益、协商为主、以法律为准绳和预防为主的原则。

1.兼顾各方利益

建立与维护和谐的劳动关系，首先应该遵循兼顾各方利益的原则。强调企业的利益而忽视职工的利益，会挫伤职工的积极性；强调职工的利益而忽视企业的利益，会削弱企业的竞争力。这两种倾向都不符合企业与职工的根本利益。

2.协商为主

在发生劳动争议时，应该遵循以协商为主的原则。采取关闭工厂、开除工人或罢工、上街游行等极端行动，不仅会激化矛盾，还会给双方带来更大损失。通过谈判协商解决劳动争议，双方都留有余地，也能保持和谐的关系。即使协商不成，也可以申请仲裁，不是万不得已，不要轻易打官司。

3.以法律为准绳

建立与维护和谐的劳动关系，应以国家的法律法规为依据，做到依法办事。企业与职工订立劳动合同，企业制定规章制度，都应该符合法律法规的要求，遇到问题应该咨询法律专家。以法律为准绳协调劳动关系，有利于公平合理地解决争议。

4.预防为主

企业应重视及时预防和化解争议的发生。可以在企业内部建立职工申述制度并建立相关的机构，使职工有机会申述不满和要求，使争议解决在萌芽状态。也可以通过集体谈判和职工参与等机制，及时协商解决可能会发生争议的问题。

10.1.4 改善劳动关系的途径

改善劳动关系有完善法律法规、发挥工会的作用、培训经理人员、提高职工的工作生活质量和职工参与管理等途径。

1.完善法律法规

企业发生劳动争议在许多情况下是因为相关法律法规不健全，当企业各方发生利益矛盾需要解决时，常常无法可依。完善相关的法律法规，有利于明确企业各方的权利与义务，在法律基础上调整劳动关系。

2.发挥工会的作用

工会是劳动者的组织，是劳动者集体利益和权利的代表。代表和维护劳动者的合法劳动权益是工会的基本职能。劳动权益是劳动关系的核心。在调整劳动关系的过程中，发挥工会的作用，可以兼顾企业与劳动者的利益，避免矛盾激化。

3.培训经理人员

劳动争议发生与劳动关系紧张，常常和企业经理人员的管理作风粗暴、工作方式简单、法律意识淡薄有关。通过培训，可以改进企业经理人员的管理风格和工作方式，增强他们的法律意识，使他们掌握处理劳动关系问题的原则和技巧，进而改善劳动关系。

4.提高职工的工作生活质量

提高职工的工作生活质量可以提高职工的参与感和工作满意感，提高职工的主人公精神和责任感，提高职工的自我控制能力，减少精神压力，进而使劳动关系得到改善和缓和。因此，提高职工的工作生活质量是改善劳动关系的根本措施。

5.职工参与管理

职工参与管理是企业民主管理的一种形式。让职工参与企业的重要决策，尤其是涉及广大职工切身利益的决策，可以使企业的经营管理层在作出重要决策时充分考虑职工的利益，从而可以避免或减少可能造成劳动关系紧张的事情发生。

10.2 劳动合同

劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方的权利和义务的协议。它是保障劳动者与企业双方合法权益的保证，是处理劳动争议的依据，也是规范和调整双方劳动关系的手段。

10.2.1 劳动合同的订立

订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则。

劳动合同有书面合同和口头合同两种主要形式。合同主要用于确定权利义务，在发生争议时起证据的作用。其中，书面合同较之口头合同更易于举证。《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

一般而言，劳动合同的内容应由劳动合同当事人自己约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当具备以下条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

（3）劳动合同期限。

（4）工作内容和工作地点。

（5）工作时间和休息休假。

（6）劳动报酬。

（7）社会保险。

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

除上述必备条款外，企业与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动合同按期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》对订立无固定期限合同的情形作出了明确说明。其中，“连续订立二次固定期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；“连续工作满十年”则不受此限，应按照劳动者实际在该企业连续工作的年限计算。此外，无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”。与固定期限劳动合同相比，在解除条件上，无固定期限劳动合同除了不能以合同到期为由解除外，并无其他区别，企业同样可以依双方约定或法律规定而解除劳动合同，在经济补偿金的支付标准上，两者也没有区别。

10.2.2 劳动合同的履行和变更

劳动合同的履行是劳动合同的双方当事人依照劳动合同规定，完成自己所承担的义务的行为。在劳动合同的履行过程中，劳动合同当事人双方必须以自己的行为履行应承担的义务，且必须履行合同规定的全部义务。当事人双方应当相互理解，为对方履行劳动合同创造条件。

劳动合同变更是劳动合同当事人对已经依法成立、尚未履行完毕的合同条款进行修改或增减。在劳动合同的履行过程中，如果订立合同时依据的情况发生变化，双方当事人经协商一致，可以变更合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

10.2.3 劳动合同的解除和终止

劳动合同的解除是劳动合同当事人依法提前终止已经依法成立的合同的效力。劳动合同的解除，可以由企业和劳动者通过协商决定，也可以由劳动者或企业单方面作出决定。具体来说，劳动合同解除有下述几种情况。

1.企业与劳动者通过协商解除劳动合同

企业与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。通过协商解除劳动合同时，双方必须是在自愿平等的基础上，经协商达成解除劳动合同的一致意见，而且达成的协议不违法，不损害第三方的利益。

2.劳动者单方面解除劳动合同

劳动者单方面解除劳动合同有以下三种情况：

第一种情况是劳动者由于主观或客观原因不愿意继续在企业工作，可以采取提前三十日（试用期提前三日）告知的方式与企业解除劳动合同，无须征得企业的同意。超过三十日（试用期超过三日），劳动者即可向企业提出办理解除劳动合同的手续。由于解除合同给企业造成损失的，劳动者应当承担赔偿责任。

第二种情况是企业违约，劳动者已经履行了劳动义务，企业未履行义务，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，或未及时足额支付劳动报酬，或未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者可以解除劳动合同，不需事先告知企业。

第三种情况是企业侵犯劳动者的人身权，如以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。

3.企业单方面解除劳动合同

企业单方面解除劳动合同有以下三种情况：

第一种情况是劳动者有过错，以致损害了企业利益或社会利益，如严重违反企业的规章制度，或严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害，或被依法追究刑事责任等，企业可单方面作出决定，通知劳动者解除与其订立的劳动合同，无须提前告知。

第二种情况是劳动者无过错，由于情况变化导致劳动合同无法履行，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等，企业在以书面形式提前三十日告知后可以解除劳动合同。

第三种情况是劳动者无过错，由于企业经营状况发生变化，出现劳动力过剩，需辞退部分人员以改善经营状况，如依照《企业破产法》规定进行重整，或生产经营发生严重困难，或企业转产、重大技术革新，或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员等，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

在劳动者无过错的情况下，为了保护劳动者，我国的劳动立法对解除劳动者劳动合同的条件作出了限制。《中华人民共和国劳动合同法》对企业不得与劳动者解除劳动合同的情形有明确规定。

劳动合同的终止是劳动合同所确立的劳动关系由于一定的法律事实的出现而终结，劳动合同的法律效力依法消失。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同终止的情形有：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；企业被依法宣告破产；企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。

10.2.4 集体合同

劳动者代表或工会与企业商谈劳动条件与就业条件的行为称为集体协商（或集体谈判），集体合同是协商结果的书面协议。《中华人民共和国劳动合同法》对集体合同有专门规定，企业职工一方与企业通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同；企业职工一方与企业可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

10.2.5 工资集体协商

工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力。工资协议对企业和职工具有同等约束力，任何一方不得擅自变更或解除工资协议。

工资集体协商一般包括：工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考地区、行业、企业的人工成本水平，地区、行业的职工平均工资水平，当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位，当地城镇居民消费价格指数，以及上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平等。

工资集体协商职工一方由工会代表，未建工会的企业的职工代表需由职工民主推举且半数同意。企业代表由法人或法人指定的人员担任。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权，任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。职工代表的合法权益受法律保护，企业不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

工资集体协商一般情况下一年进行一次。

10.3 劳动争议

劳动争议是劳动关系发生矛盾的表现。企业与劳动者的利益相互冲突，决定了劳动争议不可避免地会出现。劳动争议如果得不到妥善解决，不仅会影响企业的生产经营活动，还可能会影响社会稳定。大规模的劳动争议有可能导致社会瘫痪。

10.3.1 什么是劳动争议

在劳动关系中，企业和职工依法享有一定权利和承担一定义务，双方对具体权利和义务发生的分歧称为劳动争议（或劳动纠纷）。

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，劳动争议的范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

在实践中，劳动争议主要集中在以下方面：录用争议；调动争议；合同争议；报酬争议；劳动保护争议；劳动保险争议；处罚争议。

劳动争议有个体劳动争议和集体劳动争议。前者是劳动者个人与企业之间的劳动争议，后者是劳动者集体（三人）因共同理由与企业之间的劳动争议。发生集体劳动争议时，劳动者一方通常由工会作为代表，如果没有工会，则推举代表。

10.3.2 劳动争议产生的原因

从表面来看，导致劳动争议的起因有企业裁员、工资、工作环境、雇用条件、解雇、企业破产、长期停工等。但从本质上看，劳动争议发生的根本原因在于劳动关系双方之间的经济利益的冲突。企业家投资经营企业的目的是获得最大利润，劳动者付出劳动是为了挣得高收入，劳动关系双方基于对经济利益的追求结合在一起，同时在劳动关系的维系过程中也难免因经济利益的分配发生矛盾，甚至冲突。与工资、奖金、福利和社会保险有关的争议，直接与经济利益相关，因开除、除名、辞退、自动离职等发生的争议，实际上也与经济利益密切相关。

此外，为了维护生产经营活动的秩序，企业会制定、颁布与执行必要的劳动纪律和规章制度。劳动者在劳动过程中应接受企业的管理，遵守企业的劳动纪律和规章制度。由于在经济利益、价值观念和目标上存在差异，企业与劳动者对管理方式与规章制度可能有完全不同的理解和判断，进而产生矛盾和冲突。从宏观环境来看，处在新旧体制交替的过渡时期的社会，也容易发生劳动争议。

10.3.3 劳动争议的处理

解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。劳动争议的处理程序包括调解、仲裁和诉讼。处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

1.调解

劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成的，当事人一方或双方可以向企业劳动争议调解委员会申请调解。在查明事实、分清是非的基础上，由劳动争议调解委员会进行斡旋，促成双方相互谅解，达成和解协议，结束争端。

企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表三方组成。职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由经理指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数由职代会提出，并与经理协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会人数的1/3。调解委员会主任由企业工会代表担任，办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及组成由职工代表与企业代表协商决定。

劳动争议调解委员会的调解过程通常包括以下三个步骤：

（1）受理。劳动争议调解委员会接到当事人的调解申请后，审查发生争议的事项是否属于劳动争议，只受理属于劳动争议的纠纷；通知并询问另一方当事人是否愿意接受调解，只有双方当事人都同意才能受理；决定受理后及时以书面形式通知当事人。

（2）调查。调查的主要内容包括：劳动争议产生的原因、发生经过和争议焦点，劳动争议引发的后果；双方当事人的意见和要求；争议涉及的人员和与争议有关的其他情况；企业职工对争议的看法，等等。调查对象包括劳动争议双方当事人、劳动争议事项的知情人、企业有关职能部门、与劳动争议有关的其他人。调查的目的是了解情况、搜集证据材料、摸清争议原委、掌握法律政策依据。

（3）调解。召开由劳动争议调解委员会主任主持、双方当事人参加的调解会议。在听取双方当事人对争议事项的陈述后，调解委员会公布认定的事实、是非责任和劳动争议调解委员会的调解意见，并听取当事人对调查情况和调解意见的看法，在此基础上进行协商。经过劳动争议调解委员会的调解，无论能否达成一致协议，都是调解终结。调解期限为30天，到期未能调解的，视为调解不成。

2.仲裁

劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。发生劳动争议，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议的机构，由劳动行政主管部门的代表、工会代表和企业代表组成，由劳动行政主管部门的负责人担任主任。仲裁委员会组成人员必须是单数。劳动争议仲裁委员会作出的生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。

劳动争议仲裁包括受理、调查、调解和仲裁等程序。当事人向仲裁机构提出申请，要求依法裁决劳动争议。仲裁机构在审查后作出受理或不予受理的决定。提出申诉应符合下列条件：申诉人必须与案件有直接利害关系；必须有明确的被诉人；有具体的申诉请求和事实根据；申诉案件必须发生在劳动争议仲裁机构的管辖区域内。此外，提出仲裁申请必须递交书面申诉书，并在争议发生后60日内向劳动争议仲裁机构申诉。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件，必须先调解后裁决，促成当事人相互谅解，达成协议。调解必须遵循自愿、合法的原则。经调解未达成协议时，仲裁机构应进行仲裁。仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内作出。劳动争议仲裁采取一次裁决终结制度，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

3.诉讼

劳动争议当事人一方或双方对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉。人民法院最终的生效判决是该次劳动争议案件诉讼程序的终结，也是该次劳动争议的最终解决。

10.4 劳动关系三方协商机制

劳动关系三方协商机制是国际劳动组织积极推行的一项制度。在国际经济一体化的今天，三方协商作为一个原则，已被绝大多数实行市场经济的国家接受并予以具体实施。

建立劳动关系三方协商机制需要考虑谁参与协商、通过什么组织方式来协商、协商什么，以及协商原则等问题。

10.4.1 劳动关系三方协商机制的主体与形式

一般来说，参与三方协商的主体是政府、工会和企业。劳动行政部门代表政府在三方协商中起组织、引导、协调的作用，它通过与工会和企业组织的经常性接触与沟通，宣传政府方面的政策意向，争取双方的认同，并达成一致的意见，以实现对劳动关系的宏观调控。工会是劳动关系中不可缺少的重要一方，它代表职工参与劳动关系三方协商，要如实反映职工的意见和要求，使有关劳动政策的制定能够真正体现职工的利益，维护好职工的合法权益。代表企业参与劳动关系三方协商的是企业组织，它在三方协商机制中扮演着不可忽视的角色，它的基本任务是通过协商和广泛的活动，维护企业和企业经营者的利益。

三方协商的组织方式比较灵活，可以是比较固定的三方专门机构或委员会，也可以是三方会议，还可以通过三方签署的文件形式来体现。可以根据实际情况选择适合的组织方式。

10.4.2 劳动关系三方协商机制的内容与原则

三方协商的内容非常广泛，几乎所有为三方所关注的问题都包括其中，但三方协商的重点应当是与劳动关系有关的问题。一般来说，三方协商的主要内容包括：劳动就业、劳动报酬（职工工资增长的幅度、工资指导线、劳动力市场工资指导价位、最低工资标准、加班工资标准、工资支付规定等）、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生（劳动安全卫生的目标、措施、制度等）、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同（签订集体合同和劳动合同的原则、内容、程序等）。

政府、工会和企业组织在劳动关系三方协商中，应遵守以下原则：

（1）合法，三方协商的内容、程序和达成的协议不得违反国家法律规定。

（2）平等，三方是平等的主体，不应有任何歧视行为和将自己的意见强加于人。

（3）合作，通过协商对争议问题达成共识和一致立场，实现三赢。

（4）利益兼顾，协商要兼顾国家、企业和职工利益，正确处理职工眼前利益和长远利益的关系。

（5）维护稳定，在协商过程中任何一方都不应采取过激行为。

我国劳动关系出现许多新问题，如群体性突发事件增多、企业拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、非法收取劳动者押金等，而现行的劳动保障法律、法规、规章难以覆盖复杂多变的劳动关系。以三方协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、企业、职工三方利益。

10.5 劳动保护

劳动是人类生存和发展的基本需要。劳动在创造物质和精神财富的同时，也会给劳动者的健康带来一定的影响。在传统或高技术生产领域都存在不同程度的职业危害因素。在当代生产力发展水平条件下，完全避免职业危害因素的侵袭是难以做到的，但可以控制职业危害因素，减少其危害程度，防止劳动者发生严重职业伤亡和损害。在职业安全与健康方面，企业应给予劳动者必要的保护，使劳动者减少或免于受到伤害。

劳动保护是企业依靠技术进步和科学管理，采取技术和组织措施，消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件与行为，防止伤亡事故和职业病，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。

国家为保护劳动者在生产活动中的安全和健康，在改善劳动条件、防止工伤事故、预防职业病、实行劳逸结合、加强女工保护等方面采取了各种组织措施和技术措施，包括工作时间的限制和休息时间、休假制度的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女职工的劳动保护，对未成年工的劳动保护。

10.5.1 安全生产

安全生产是要保护职工不受与生产相关事故的伤害。要达到这一目的，最好的办法是采取必要措施预防事故的发生，为此需要了解事故发生的原因。

1.引发事故的原因

劳动过程产生事故的基本原因有以下三类：

（1）偶然事件，例如围墙倒塌，有人正好经过，导致事故。这类原因引发的事故具有极大的偶然性，难以控制。引发事故的主要原因是下述两类。

（2）不安全的环境，包括设备防护不当、设备本身存在缺陷、危险的机器或设备操作程序、不安全的储存、照明不当、通风不当等。据调查，最严重的事故通常发生在金属与木工机器和电锯附件，或发生在齿轮、滑轮和飞轮等传送机器周围，或是由于楼梯、梯子、过道和脚手架坍塌。不安全的环境也包括心理环境，例如，生活压力大的职工事故多。

（3）不安全的行为。仅仅通过减少不安全的环境来消除事故是不可能的。许多事故是人为因素造成的，如不穿戴安全服和个人防护设备、乱扔原材料、在不安全的下操作、不遵守安全操作程序，以及分神、开玩笑、搞恶作剧等。

2.预防事故的基本方法

预防事故的基本方法是消除或最大限度地减少不安全的环境因素和不安全的行为因素。具体措施如下：

（1）减少不安全的环境。对工作环境进行检查，尽可能消除潜在危险因素；如果不能消除，应采取保护措施，如配发护目镜等。张贴安全警示标语也起作用。

（2）对职工进行安全教育，使他们掌握正确的操作方法和程序，了解不安全生产可能带来的后果，培养他们的安全意识。这种教育特别适合新职工。

（3）管理层重视。要向职工表明，高层管理者和所有基层主管对安全生产的态度是认真严肃的，高层管理者要亲自过问日常安全活动，基层主管要在安全生产上起表率作用。经验表明，主管不重视安全生产，他的下属也不会重视。企业应制定安全政策，以强调企业会尽一切努力消除或减少事故和伤害，强调预防事故和伤害的重要性。

（4）严格执行安全规章。

（5）在选拔时甄别有事故倾向的求职者，也可以减少事故。某些个人特征与事故率有关，例如，视觉能力强的司机的伤害事故低于视觉能力弱的司机。

（6）定期进行安全检查。

10.5.2 职业健康

职业健康管理也称劳动卫生管理，目的是防止和消除工作场所中对职工的健康有恶劣影响的理化因素，增进和维护职工的健康，预防和治愈职工的职业疾病。

根据《中华人民共和国职业病防治法》，职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。职业病包括尘肺、职业性放射性疾病、职业中毒、物理因素所致职业病、生物因素所致职业病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉口腔疾病、职业性肿瘤以及其他职业病共计10类、115种。

中国企业的劳动卫生管理主要是针对工作场所的温度、湿度、照明、采光、噪声、粉尘、有毒有害气体等进行的。根据国家卫生标准，企业的工作场所应保持正常的温度、湿度和空气新鲜；应有良好的照明；要控制工业噪声；对产生尘、毒危害的作业应逐步采用先进技术，推广无毒无害生产工艺，对危害性较大的工作场所要采取必要的隔离措施。

本章提要

1.劳动关系是企业与劳动者在实现劳动过程中形成的雇佣关系。劳动关系的主体是劳动者或其代表组织、企业所有者或其委派的经营管理者和政府。劳动关系包括：企业所有者与全体劳动者的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会的关系；工会与普通职工的关系。

2.劳动关系本质上是一种经济利益关系。劳动关系的内容表现为劳动者和企业的权利与义务，主要涉及劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训和劳动环境。改善企业劳动关系应遵循兼顾各方利益、协商为主、以法律为准绳和预防为主的原则。

3.劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方的权利和义务的协议。劳动合同管理涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。劳动者代表或工会与企业商谈劳动条件与就业条件的行为称为集体协商，集体合同是协商结果的书面协议。工资集体协商是仅就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。

4.劳动争议是劳动关系双方当事人对具体权利和义务发生的分歧。劳动争议有个体劳动争议和集体劳动争议。解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

5.劳动保护是企业依靠技术进步和科学管理，采取技术和组织措施，消除劳动过程中危及人身安全和健康的不良条件与行为，防止伤亡事故和职业病，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康。劳动保护包括安全生产和职业健康。

复习题

1.什么是劳动关系？劳动关系的主体是谁？

2.改善劳动关系应遵循哪些原则？

3.改善劳动关系有哪些途径？

4.什么是劳动合同？如何订立劳动合同？

5.如何履行和变更劳动合同？如何解除和终止劳动合同？

6.什么是劳动争议？处理劳动争议包括哪些程序？

7.什么是劳动关系三方协商机制？

8.什么是劳动保护？企业应该从哪些方面进行劳动保护？

练习

练习10-1：处罚职工练习

将班上同学分成几个小组。李斯（主管）和刘凯（工人）是两个不同的角色。组里的一位成员扮演李斯，另一位成员扮演刘凯。每个角色扮演者应该阅读下面各自角色的背景资料，不要阅读另一个角色的资料。当角色扮演者各自读完了自己的角色资料，就开始扮演角色。这可能要花10~15分钟来完成。

背景

刘凯在一家玩具制造公司的质量检查线上工作，而且在这个岗位工作了两年。刘凯的工作是检查已经完工的玩具是否有缺陷，当然是在这些玩具流向传输带运往装箱和运输部门时。刘凯的主管李斯刚上任，李斯是从另外一家公司聘过来的，来这里仅两个月。一上任，李斯就将整个质量检测部门的人员召集起来，要求大家毫不含糊地遵守公司的规章制度，然后给每人复印了一份公司的规章制度和程序手册。

刘凯的绩效评估连续几年都非常好，也没有任何不良记录。今天，刘凯离开了传输带一会儿，没有向李斯请假。公司制度明确规定，装配线员工在没有请假并得到主管允许的情况下，不能离开工作岗位。刘凯现在回到了传输带。

刘凯的角色

你打算离开传输带几分钟，到托儿所去看你女儿。你是一位单亲父亲，你女儿在过去的几天里生病了。尽管你离开工作岗位没有向主管请假并获得同意，但是你认为这不是问题，因为很多人有时都在没有获得同意的情况下离开装配线几分钟。你喜欢你的工作，作为单亲父亲，你依靠每周的工资来支付账单。你是一个性情中人，如果你受到盘问和处罚，你会非常难过，并会争辩。

李斯的角色

作为新来的主管，你决心做好工作。你关心的问题之一是职工离开工作岗位而不请假和获得同意。前任主管明显不这样看问题，放任自流地让职工违反规章制度。你打算重新整顿质量检测部门。当刘凯离开传输带，你看了一下手表，当时是10:20，刘凯回来时是10:40。

对你来说，离开工作岗位没有获得主管同意是很严肃的问题，因为它加重了其他人的工作负担，它意味着有缺陷的产品可能不能被发现。而且，公司制度大家都知道，容忍的话会破坏制度的权威。你想对刘凯采取处罚措施。现在是10:45，你在离传输带30步远的办公室，你觉得私下里给刘凯处罚是必要的。

要求：

大家一起讨论如何进行处罚。

练习10-2：应付投诉练习

把全班分为三组，选一个人充当主管李林，另一人充当工人刘浩（李林的直接下属），第三人充当工会干事。三名演员都要阅读以下剧本和工会合同的摘要，接着在李林的办公室模拟召开一次会议。全剧需要15分钟。

剧情

近来，公司保安主管注意到办公室的非处方药品被人拿走不少。上星期的一天早晨，保安员发现员工刘浩将一个袋子放进私人存物箱，他怀疑刘浩私藏了药品，结果在刘浩的存物箱内发现了多种药丸，其中一些是非处方药苯丙胺。那天，刘浩下班后，保安员截住他并要求他打开袋子检查，刘浩不知道事出何故，因此拒绝检查并冲出大门。

第二天早上，刘浩被解雇了，因为他拒绝保安员的合法要求。李林、工会干事和刘浩开了一次会。李林重申了公司的决定，解雇刘浩并对此进行了合理的解释；工会干事和刘浩则声称公司这种做法违背了合同。

第10章 劳动关系管理

第10章劳动关系管理