作者 张子阳
摘要：
劳动关系本质上是平等主体的自然人（劳动者）与法人和其他组织（用人单位）基于劳动力的使用和劳动报酬的给付而产生的权利义务关系，是一种典型的民事法律关系，其区别于雇佣关系的特征在于用工的经济从属性即用工的业务从属性及组织从属性。劳动关系中劳动者对用人单位存在经济依附或者从属的现实，并不能得出劳动行政和司法实务中关于“用工的人格从属性是劳动关系的本质属性”观点的合法性和适当性；基于“用工的人格从属性”而演化而出的“支配性劳动管理”同样不符合马克思主义法学理论和我国现行法律规定，更不适合指引和规范中国特色社会主义经济发展，应当予以摒弃或者革新。
关键词：劳动关系、民事法律关系、人格从属性、支配性劳动管理
引言
劳动关系是我国社会经济环境中最广泛的一种社会关系。从它是一种平等主体的自然人（劳动者）与法人或其他组织（用人单位）基于劳动力的使用而产生的权利义务关系来看，本质上仍然属于典型的民事法律关系。至于劳动行政和司法实务中关于“用工的人格从属性是劳动关系的本质属性”观点及演化而来的“支配性劳动管理是劳动关系的核心特征”是否合法和具有马克思主义法理基础，笔者从马克思主义理论关于劳动关系的本质属性及现行法律规范关于劳动关系的特征出发，简要论述劳动关系用工与雇佣关系用工的联系与区别，并基于民法典“人格权不得放弃、转让或者继承”规定所蕴含的法理根基，彻底证伪“用工的人格从属性是劳动关系的本质属性”及其衍生的“支配性劳动管理是劳动关系的核心特征”观点的正当合法性，以期为劳动立法、行政和司法实务提供意见参考。
一、劳动关系与雇佣关系的概念
（一） 关于劳动关系的定义
我国已施行的《民法典》及《劳动合同法》，均未对劳动关系的定义作出规定。在全国人民代表大会常务委员会2006年3月20公布的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》征求意见稿第三条曾有这样的规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系”[1]，因征求意见时的反馈意见中对该条规定表述有争议，最终通过的《中华人民共和国劳动合同法》删除了该条规定。而现行司法解释也未见对劳动关系作出过确切的定义或者说明。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该规范性文件从劳动关系成立的特征上对劳动关系作出了规定，算是对劳动关系的概念作出了说明。
司法实务案例中关于劳动关系的说明，主要体现在（2010）浦民一（民）初字第16686号和（2011）沪一中民三(民)终字第911号劳动争议案件中。上海市浦东新区人民法院经审理认为，劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的社会经济关系（权利义务关系）。
值得注意的是，该裁判决理由对劳动关系的定义，似乎仅限于劳动力买卖产生的劳动关系即雇佣型劳动关系，而不涉及我国现实经济中可参与剩余价值分配（劳动分红）的合伙、合作型劳动关系，例如《城镇集体所有制企业条例》中以企业财产劳动群众集体所有、实行共同劳动为特征、可按劳动分红的劳动关系等。不过，该裁判理由单就雇佣型劳动关系而言，还是作出了较为符合劳社部发〔2005〕12号关于劳动关系特征的界定。
（二）关于雇佣关系的定义
无论是我国已施行的《民法典》还是已被《民法典》废止的《民法通则》均未对雇佣关系作出规定。但在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》法释〔2003〕20号第九条第二款曾有这样的规定：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’”。根据该规定我们不难得出，雇佣关系是指雇员从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动而建立的社会经济关系（权利义务关系），亦是在劳动过程中以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的社会经济关系（权利义务关系）。
二、劳动关系用工与雇佣用工的区别
根据前述规范性文件、司法实务案例关于劳动关系与雇佣关系的定义和说明可以确定，劳动关系与雇佣关系均是平等主体之间以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的民事法律关系，均具有人格的平等性和用工的有偿性属性，但要弄清劳动关系用工与民事雇佣用工的区别，仍需要从两者不同的法律特征进行区分。
在劳社部发〔2005〕12号第一条规定中，除了用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格这一特征外，“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”体现的是劳动关系“用工的组织从属性”特征，“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”体现的是“用工的业务从属性”特征。但看不出该条规定中存在“用工的人格从属性”或者“用工的人身从属性”特征。
在（2010）浦民一（民）初字第16686号和（2011）沪一中民三(民)终字第911号刘桂霞与上海汇通速递有限公司确认劳动关系纠纷上诉案中，上海市浦东新区人民法院经审理认为：从属性乃劳动关系的本质属性，系区别于承包关系、劳务关系的根本所在。认定劳动关系，除符合劳法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系。基本上不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位没有从属关系的，不是用人单位的劳动者。该裁判将从属性确定为区别于承包关系、劳务关系的本质属性。
根据司法实务案例可以得出，劳动关系用工所具有的从属关系是基于劳动力自身的经济性质所产生的从属关系即用工的经济从属性，这种用工的经济从属性包括两个层面：第一个层面：用工的业务从属性。劳动者提供的劳动力是用人单位业务的组成部分；第二个层面：用工的组织从属性。用人单位还须对劳动者提供的劳动力有用工管理权，其依法制定的规章制度适用于劳动者，双方形成用工的组织从属关系。该司法案例与劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定确认劳动关系的情形基本吻合。
基于司法实务案例及劳社部发〔2005〕12号第一条规定的精神，笔者不难给劳动关系下一个定义：劳动关系是指用人单位支付报酬和提供劳动条件招用劳动者，劳动者接受用人单位的用工管理为其业务提供劳动力而产生的权利义务关系。
不过，上述司法案例裁判理由中还包含极有争议的一个观点：劳动关系用工所具有的从属性还包含“双方形成人身上的从属关系”，即用工的人格从属性特征。
最高人民法院民事审判第一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》亦持该观点：“第一个层面，用工的人格从属性。 其侧重点在于．劳动者受用人单位控制程度较高.其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项，均受到用人单位较高程度的控制．能自主决定的程度比较低 。比如、实践中存在的．自带车辆的司机与物流公司、运输公司之间到底是劳动关系还是承揽之类的关系 判断这个问题，就可以看用工有没有人格从属性。如果司机每天接受单位的业务安排.在单位的指挥下开展业务、营运所得归单位，司机只是按照出车次数或者里程获得劳动报酬，那么双方之间就是劳动关系”。这个观点在法律上是否成立呢？笔者将在之后有进一步论述。
至于雇佣关系用工，虽然前述司法实务案例所定义的劳动关系用工本质上都是以劳动力的使用和劳动报酬的支付为对价而建立的社会经济关系，但并不要求雇员从事的劳动被纳入到雇主的生产经营系统成为其业务的组成部分，也不要求不要求雇主对雇员提供的劳动力有用工管理权和制定的规章制度适用于雇员，这是雇佣关系用工区别于劳动关系用工的本质特征所在。当然，雇佣关系用工具备用工的经济从属性即用工的业务从属性和用工的组织从属性特征的，亦可认定为劳动关系用工。
可见，用工的经济从属性即用工的业务从属性和用工的组织从属性，是劳动关系用工区别于雇佣关系用工和其它用工的本质属性。
三、“用工的人格从属性”不应当是劳动关系的本质属性
（一） “用工的人格从属性”不符合马克思理论关于劳动关系的论断。
马克思在其《资本论》第一卷第二篇第四章货币转化为资本第3节劳动力的买和卖（人民出版社1972年版第190页）中曾经讲到：“货币所有者要在市场上找到作为商品的劳动力，必须存在各种条件。商品交换本身除了包含由它自己的性质所产生的从属关系以外，不包含任何其他从属关系。在这种前提下，劳动力只有而且只是因为被它自己的所有者即有劳动力的人当作商品出售或出卖，才能作为商品出现在市场上。劳动力所有者要把劳动力当作商品出卖，他就必须能够支配它，从而必须是自己的劳动能力、自己人身的自由的所有者。劳动力所有者和货币所有者在市场上相遇，彼此作为身分平等的商品所有者发生关系，所不同的只是一个是买者，一个是卖者，因此双方是在法律上平等的人”。
按照马克思的上述论断，商品（包括劳动力）交换本身除了包含由它自己的性质所产生的从属关系以外，不包含任何其他从属关系；劳动力所有者和货币所有者（用人单位）在市场上相遇，彼此作为身分平等的商品所有者发生关系，双方是在法律上人格平等的人。这意味着在马克思看来，连资本主义生产关系中的劳动关系也是彼此作为身分平等的商品所有者发生关系，不存在劳动力所有者和货币所有者“双方形成人身上的从属关系”即用工的人格从属性问题。那么社会主义市场经济环境下的劳动关系更不应存在用工的人格从属性问题。
（二）“用工的人格从属性”不符合我国现行有关法律规定。
1、我国民法调整的是平等主体之间的人身关系和财产关系，劳动争议案件亦属于民事诉讼案件受理范围。
《民法典》第一编总则第一章基本规定中第二条规定：民法调整平等主体的自然人、法人和非法人组织之间的人身关系和财产关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定， 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定“(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”，是指《民法通则》第二条“中华人民共和国民法调整平等主体的公民之间、法人之间、公民和法人之间的财产关系和人身关系”和《劳动法》第十六条“ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”所明确的主体资格，
按照上述法律规定，我国民法和劳动法等法律所调整的劳动关系，是平等主体的自然人、法人和非法人组织之间的人身关系和财产关系，即平等主体之间的劳动关系，而不是具有“用工的人格从属性”等带有封建农奴制残余的非平等主体之间的劳动关系。
2、用人单位与劳动者达成确立劳动系、明确双方权利和义务的协议，并不能导致劳动者的人格因转让、放弃而从属于用人单位。
《民法典》第四编人格权第一章一般规定第九百九十二条规定：人格权不得放弃、转让或者继承。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号规定：为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
《劳动法》第九十六条规定：用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
《刑法》第二百四十四条规定：以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金;情节严重的，处三年十年以下有期徒刑，并处罚。……
按照上述法律和有关司法解释规定，用人单位与劳动者达成确立劳动系、明确双方权利和义务的协议，并不可能导致作为人格权客体的劳动者人格从属于用人单位。
3、劳动关系中“用工的业务从属性”和“用工的经济从属性”即用工的经济从属性，体现的是用人单位享有的债权性质的权利，并非“支配性劳动管理”权利。
《民法典》第一百一十八条规定，民事主体依法享有债权。债权是因合同、侵权行为、无因管理、不当得利以及法律的其他规定，权利人请求特定义务人为或者不为一定行为的权利。
无论是用人单位基于劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定享有的“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”权利，还是享有的“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”权利，亦或是用人单位对劳动者提供的劳动力享有的用工管理权，皆是用人单位基于契约即劳动合同和法律规定享有的如何使用劳动力的债权性质的权利，并非是物权、人格权等支配性权利；基于劳动力依附于劳动者人身的性质，劳动力的使用或者提供仍然需要在劳动者意志的支配下进行，不存在劳动者的人格因与用人单位订立劳动合同而从属于用人单位的法理基础，自然也不存在基于“用工的人格从属性”演化而来的“支配性劳动管理”权利。
因此，劳动关系中“用工的业务从属性”和“用工的组织从属性”特征，或者用人单位享有的用工管理权，绝不意味着劳动者的人格从属于用人单位，更不能等于用人单位对劳动者享有劳动强制权或者强迫劳动权；劳动者的人格亦不可能基于放弃、转让而从属于用人单位。
（三）“用工的人格从属性”不适合我国特色社会主义经济发展的现实需要。
1、“用工的人格从属性”不适应传统企业经济发展的现实需要。
在传统企业经济中，一般雇佣型劳动关系用工，如按“用工的人格从属性”特征认定为劳动关系用工或者不会出现太大问题，但对于具备用工主体资格的承包单位将承包业务违法转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或自然人招用的劳动者从事劳动形成的关系，以及不具备用工主体资格的组织或个人挂靠具备用工主体资格的单位招用工人从事劳动形成的关系等情形，则存在法律适用上的困境。
具备用工主体资格的承包单位将承包业务违法转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或自然人招用的劳动者从事劳动形成的关系，以及不具备用工主体资格的组织或个人挂靠具备用工主体资格的单位招用工人从事劳动形成的关系等情形，从这些用工的特征来看，违法转承包人、分包人、挂靠人招用的劳动者所从事的劳动属于具备用工主体资格的组织或个人生产经营系统的一部分；“包工头”、“挂靠人”根据其转承包、分包、挂靠合同或者具备用工主体资格的组织或个人授权进行的用工（施工）管理，被招用的劳动者也有理由相信“包工头”、“挂靠人”具有代表具备用工主体资格的组织或个人进行用工管理的表见代理权，双方可依法形成劳动关系。
因司法实务中存在的“用工的人格从属性是劳动关系的本质属性”这一落后观念和舶来品，上述情形下的用工仅被视为拟制的劳动关系用工，甚至不认为存在劳动关系，也是“用工的人格从属性”观念造成的法律适用困境。虽然司法实务中对上述情形劳动者权益的保护不再以劳动关系的认定为前提，但“用工的人格从属性”这显然不利于《民法典》和《劳动法》等法律的正确实施，以及促进我国传统劳动关系的改善。
2、“用工的人格从属性”不适应平台企业经济发展和新型劳动关系认定司法实务的现实需要。
在当下平台企业经济中，涌现出与传统用工模式不同的平台合作用工企业与劳动者之间形成的劳动关系，这种劳动关系根据前述劳动关系的本质属性即用工的经济从属性来看，仍然是一种典型的劳动关系，但因司法实务中存在的“用工的人格从属性”是劳动关系的本质属性之落后观念，一度存在对该种情形下的权益保护适用法律的困境。
例如司法实务中苏州劳动法庭审理的“某用人单位不能以劳动者注册个体工商户为由规避劳动关系”劳动争议案中，用人单位与劳动者符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定的特征，但因用人单位以以劳动者注册个体工商户为由，认为用人单位与劳动者之间的关系不具备“用工的人格从属性”特征，如果按照劳动关系须具备“用工的人格从属性”特征的观点，该案用人单位与劳动者的关系就难于认定为劳动关系，这就出现法律适用的困境，劳动者的权益也难于依法保障。
好在司法实务中苏州劳动法庭审结的“某用人单位不能以劳动者注册个体工商户为由规避劳动关系”劳动争议案 [3]，已突破“用工的人格从属性”桎梏，而认定了用人单位与劳动者的劳动关系。苏州外卖骑手经历的个案，为司法实践回应新型用工模式提供了生动范本。苏州劳动法庭终审审结的这起“某用人单位不能以劳动者注册个体工商户为由规避劳动关系案”，也被评为“2021年度中国社会法十大影响力事例”。
最高人民法院在第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例及《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发【2022】36号）虽然已对新就业形态劳动关系的合理认定作出了明确指引，但其案例分析指出，“劳动关系的核心特征是存在‘支配性劳动管理’，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性”。如前所述，既然“用工的人格从属性”因违反《民法典》第992条“人格权不得放弃、转让或者继承”规定及马克思理论关于劳动关系的论断而不能成立，‘支配性劳动管理’何以能成为劳动关系的核心特征？
综上，劳动关系用工与雇佣关系用工的区别在于劳动关系具有一般民事雇佣关系所不具有的用工的经济从属性即“用工的组织从属性”及“用工的业务从属性”特征，“用工的人格从属性”在我国现行法律环境下并非是劳动关系的属性，支配性劳动管理’也不可能成为劳动关系的特征。
注：
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