【作者简介】
刘秋苏，执业律师，全国首家劳动法庭特聘专家，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁。
确认劳动关系类的劳动争议案件，因其事实认定复杂、证据审查严格等特点，成为劳动争议领域的“疑难杂症”。特别是在“互联网 ”新业态背景下，传统劳动关系认定标准正面临前所未有的挑战。值得注意的是，为防止虚假仲裁和诉讼，实践中甚至出现“双方认可，仍不认定”的特殊情形。本文将梳理八类不予确认劳动关系的裁判规则，助您把握实务要点。
一、超过仲裁时效： 劳动关系过期作废
“法律不保护躺在权利上睡觉的人”--仲裁时效是第一道门槛。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。司法实践中，部分裁判机关认为确认劳动关系之诉属确认之诉，不适用仲裁时效；更多法院持相反观点，认为既然其属于劳动争议范畴，理应受仲裁时效的限制。例如，江苏省南京市自2023年9月1日起明确将仲裁时效适用于此类案件，2024年1月判决的（2023）苏01民终15558号案件认为，确认劳动关系引发的争议属于劳动争议的范畴，本案系确认劳动关系纠纷，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的申请仲裁时效，且对于确认劳动关系的劳动仲裁时效应以劳动用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算点。此外，甚至个别地方出现仅确认时效期内一年劳动关系的限缩性裁判，如（2024）鲁06民终3086号认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。崔某玲自2010年2月9日至2023年12月29日在某某公司工作虽是事实，但崔某玲于2023年12月29日提起劳动仲裁，请求确认与某某公司自2010年2月9日至2023年12月29日存在劳动关系，该请求中要求确认2022年12月29日以前的劳动关系已超出一年的仲裁时效，崔某玲并未举证证实本案存在仲裁时效中断、中止等情形，故该部分请求一审法院不予支持；对于2022年12月30日至2023年12月29日期间双方劳动关系的确认未超过仲裁时效，予以支持。据此判决：一、崔某玲与烟台某某食品有限公司在2022年12月30日至2023年12月29日期间存在劳动关系；二、驳回其他仲裁（诉讼）请求。
二、缺乏实质性争议：导致程序终结
在确认劳动关系案件中，若用人单位和劳动者双方对劳动关系无争议，但无基础证据佐证，有可能会被仲裁委、法院认为双方在合谋演戏，可能认定存在虚假仲裁、虚假诉讼风险，进而撤销案件、驳回劳动者请求等。前段时间，一名律师朋友代理了一起确认劳动关系案，他代理某某建筑职业技术学院抗辩中认可了劳动关系，但仲裁委照样以“没有实质性争议”为由没有支持劳动者的申请，予以撤销案件，导致劳动者无法通过法律程序确认劳动关系。在该案中，仲裁委认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议处理的系中华人民共和国境内的用人单位和劳动者发生的劳动争议。本案中，申请人与被申请人双方对于2001年8月至2024年12月期间是否存在劳动关系没有实质性争议，故申请人的仲裁请求不属于劳动争议受案范围。依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十二条的规定，本委决定如下：终结徐劳人仲案字〔2025〕第XX号案件的审理，撤销本案。
三、诉的利益缺失：被驳回起诉
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，确认劳动关系属于劳动争议范畴，但司法实践中要求当事人之间存在“实质性争议”为前提。在劳动争议案件中，若用人单位对劳动关系无异议，法院可能援引“无争议即无诉的利益”为由裁定驳回起诉。如山东省淄博市中级人民法院（2023）鲁03民终4311号一案中，法院认为，对于张某义的起诉，淄博市某某协会辩称认可其诉求，且在举证质证阶段，对张某义在庭审中提交的工资表、劳动合同书、《解除、终止劳动合同证明书》等证据均表示无异议。由此可见，双方就劳动关系的确认问题并不存在争议和纠纷，不具有诉的利益，不具备民事诉讼成讼的前提条件，故张某义的起诉不符合人民法院受理劳动争议案件的条件。综上，一审法院裁定驳回张某义的起诉；二审法院裁定驳回上诉，维持原裁定。
四、证据不足：空口无凭导致无法确认劳动关系
“打官司就是打证据”。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，劳动者需举证证明用工事实进而确认劳动关系。若缺乏劳动合同、工资支付记录、社保缴纳凭证或工作痕迹等关键证据，难以证明实际用工关系，会因举证不足败诉。即使用人单位认可和配合，法院仍可能因证据链不完整而否定劳动关系，此系防范虚假诉讼的必然要求。
五、法律关系性质抗辩：是劳动关系还是其他关系
当劳动者与单位就双方法律关系性质产生争议，劳动者认为自己与单位存在劳动关系时，单位不认可这种说法，而是声称双方之间是劳务关系、承揽关系、合作关系或者委托关系、借调关系等非劳动法律关系时，仲裁委、法院需依实质要件进行审查。核心标准为是否存在人身从属性、经济从属性和组织从属性，即依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果用人单位与劳动者不具备三个从属关系，则难以认定劳动关系。
六、主体错误：告错对象，满盘皆输
劳动者将劳务派遣或劳务外包关系中的用工单位作为劳动关系的用人单位主体，属于典型的告错了对象，劳动者实质上是和劳务派遣公司、劳务外包公司构成的劳动关系。当然，个别情况下会存在逆向派遣的例外情况。
七、新业态用工： 平台经济的认定困境
新业态用工（如外卖、网约车等）的劳动关系认定难题主要体现在平台企业通过各种形式否认劳动关系，导致劳动关系确认非常困难。法院需重点审查算法管理、收入依赖性等要素，若劳动者可自主接单、不受考勤约束，则倾向认定为不属于劳动关系（如多数网约车、外卖众包案例）。
八、特殊情形下的工伤替代责任：劳动关系≠工伤责任
用人单位将工程违法转包或分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人聘用的劳动者因工受伤时，由具备用工主体资格的承包单位承担工伤保险责任。但该责任不以劳动关系存在为前提。故劳动者虽败诉确认劳动关系之诉，仍可申请工伤认定，在工伤认定后主张工伤保险待遇的赔偿。最高人民法院行政法官专业会议纪要（七）（工伤保险领域）1.违法发包、转包、分包或者挂靠情形下的工伤认定生效裁判或者仲裁裁决确认违法发包、转包、分包或者挂靠情形下的工伤职工与具备用工主体资格的单位之间不存在劳动关系，但工伤职工具有《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定的情形，且其工伤认定申请符合《工伤保险条例》有关工伤认定条件的，人民法院应予支持。
结语
劳动关系确认案件的处理，需平衡实质正义与程序规则，平衡司法效率与劳动者权益保障。建议劳动者强化证据留存意识，用人单位规范用工管理，律师应通过精准代理破解程序障碍，司法机关则应通过典型案例引导裁判标准统一。尤其在新业态背景下，亟需立法与司法协同构建适应性认定框架，以回应劳动权益保护的时代需求。尤其是对于劳动者而言，在入职之初务必要求用人单位签订劳动合同，缴纳社会保险费，保留工资流水、考勤记录、聊天记录等能够证明劳动关系的证据。在没有签订劳动合同、没有缴纳社保的情况下，及时去确认劳动关系以保护自己的合法权益不受侵害，不要等到发生了工伤、退休的时候发现养老保险缴费年限不够、医疗保险缴费年限不够等情况下才想到去确认劳动关系，需要及时保存证据，避免踩坑，尽早寻求劳动法专业律师的帮助，最大程度的维护自身的合法权益。
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